Wir beginnen nicht beim Kanal. Wir beginnen bei den Menschen, die für die Stelle wirklich infrage kommen.
Bevor wir über Anzeigen, Direktansprache oder Kampagnen sprechen, klären wir drei Dinge: welche Menschen für diese Stelle wirklich infrage kommen, was sie bewegt und was Ihr Unternehmen ihnen glaubwürdig bieten kann. Erst daraus ergibt sich, welche Methode zum Ziel führt.
„Wir suchen einen Bauüberwacher.“ Klingt klar. Ist es nicht.
Mehrere kleinere Projekte
Er ist auf jeder seiner Baustellen der alleinige Ansprechpartner und entscheidet eigenständig. Für den passenden Kandidaten bedeuten mehrere Projekte Abwechslung und Eigenverantwortung, nicht Belastung.
Projektmitarbeiter im Großprojekt
Er verantwortet einen abgegrenzten Bereich innerhalb eines großen Projekts und arbeitet täglich eng mit Kollegen und Projektleitung zusammen. Gefragt ist fachliche Tiefe, nicht Breite.
Projektleiter eines Großprojekts
Er führt mehrere Bauüberwacher und verantwortet das Projekt gegenüber dem Bauherrn. Seine Arbeit besteht überwiegend aus Steuerung, Abstimmung und Entscheidungen, nicht mehr aus eigener Überwachung.
Gleicher Jobtitel. Andere Rolle, andere Anforderungen, ggf. andere Sub-Zielgruppen.
Wer kommt für diese Stelle eigentlich infrage?
Der ideale Lebenslauf ist selten verfügbar. Entscheidend ist deshalb, wie weit wir vom Wunschprofil abrücken können, ohne die Aufgabe zu gefährden.
Bauüberwacher aus Bau-management-Unternehmen, Architektur- und Ingenieurbüros oder Generalplanern
- LPH 8 in vergleichbarer Verantwortung
- Ähnliche Projektgrößen und Gewerke
- Vergleichbare Auftraggeberstruktur
Geringste Umstellung und schnellste Einarbeitung. Gleichzeitig die schwierigste Abgrenzung: Warum sollte er wechseln, wenn es woanders „genauso“ ist?
Bauleiter aus GU, TU oder größeren Bauunternehmen
- Mehrjährige Baustellenerfahrung
- Gewerkeübergreifende Verantwortung
- Bereitschaft, sich in die Planerseite einzuarbeiten
Wertvolles Praxiswissen von der Baustelle, dazu oft hohe Wechselmotivation. Dem stehen niedrigere Gehälter auf Planerseite und Einwände gegen den Seitenwechsel gegenüber.
Profile, bei denen die Einarbeitung unrealistisch wäre
- Keine eigenverantwortliche Baustellenerfahrung
- Ausschließlich ein einzelnes Gewerk
- Reine Projektsteuerer aus der Vogelperspektive
Wir kennen die Anforderungen der Aufgabe und wissen deshalb auch, welche Kandidaten keinen Sinn machen.
Gemeinsam finden wir heraus, was ein Kandidat tatsächlich mitbringen muss, um das Aufgabenprofil erfolgreich zu bewältigen.
Weil wir mit allen Akteuren arbeiten, kennen wir die Menschen an jeder Stelle des Tisches. Und wir wissen, was jemanden dazu bringt, die Seite zu wechseln.
Eine Zielgruppe zu kennen heißt noch nicht, sie zu verstehen.
Bauüberwacher beim
Baumanager
- Wie sieht die aktuelle Arbeitsrealität aus?
- Welche Vorbehalte bestehen gegenüber einer neuen Rolle?
Bauüberwacher im
Planungsbüro
- Was wird als positiv erlebt?
- Welche Sprache verwendet die Zielgruppe selbst?
Bauleiter beim
Generalunternehmer
- Was stört im Alltag?
- Welche Wechselgründe entstehen daraus?
Wir wollen verstehen, wie diese Menschen arbeiten, denken und entscheiden.
Beweise aus Interviews statt Annahmen.
Wir sprechen mit Menschen aus der Zielgruppe und mit Ihren eigenen Mitarbeitern. Das ist der Beweis für unsere Annahmen: nicht, was wir über diese Menschen vermuten, sondern was sie selbst sagen. Drei stark vereinfachte Beispiele aus unserer Arbeit.
Besonders wertvoll sind Mitarbeiter, die einen vergleichbaren Wechsel bereits gemacht haben. Sie zeigen uns, welche Argumente vor dem Wechsel zählten und welche sich im Arbeitsalltag tatsächlich bestätigt haben.
Sie merken schon: Selbst diese drei stark vereinfachten Beispiele brauchen eine völlig unterschiedliche Ansprache.
Was können Sie dieser Zielgruppe tatsächlich bieten?
Woran arbeitet dieser Mensch, und wofür trägt er Verantwortung?
- Projektarten
- Projektgrößen
- Aufgabenzuschnitt
- Verantwortungsumfang
- Teamstruktur
- Führung
Wie wird bei Ihnen zusammengearbeitet und entschieden?
- Führungsverständnis
- Entscheidungswege
- Fehlerkultur
- Umgang miteinander
- Kommunikation
- Innovation
Was bedeutet die Stelle für seinen Alltag?
- Arbeitszeiten
- Reisetätigkeit
- Homeoffice
- Standort und Pendelweg
- Vergütung
- Firmenwagen
Was kann daraus in drei Jahren werden?
- Arbeitsplatzsicherheit
- Auftragslage
- Fachliche Entwicklung
- Weg in die Führung
- Gestaltungsspielraum
Wie erlebt ein Mitarbeiter die Arbeit bei Ihnen tatsächlich?
Was unterscheidet Sie von den Alternativen, die dieser Mensch gerade prüft?
Nicht alles, was Sie bieten, ist für jeden Kandidaten relevant.
Auf der einen Seite steht die Realität der Zielgruppe. Auf der anderen das, was Sie als Arbeitgeber tatsächlich bieten. Relevant wird die Kommunikation dort, wo beides aufeinandertrifft.
Was bewegt diesen Menschen?
- Arbeits- und Lebensrealität
- Frustrationen und Probleme
- Wünsche und Ziele
- Wechselgründe
- Glaubenssätze und Vorbehalte
Was verändert sich für diesen Menschen konkret, wenn er zu Ihnen wechselt?
Für den einen sind zwei regionale Projekte wertvoller als ein höheres Gehalt. Für den anderen ist das 200-Millionen-Projekt überhaupt erst der Grund, über einen Wechsel nachzudenken.
Was bieten Sie tatsächlich?
- Projekte und Aufgaben
- Verantwortung und Arbeitsweise
- Team und Kultur
- Arbeitszeit und Arbeitsort
- Vergütung und Sicherheit
- Entwicklung und Perspektive
Entscheidend ist nicht, was Sie bieten, sondern was daraus für diesen Menschen entsteht.
Daraus entsteht Kommunikation, die vier Dinge schafft.
„Das betrifft mich.“
Wir sprechen ein Problem, einen Wunsch oder eine Situation an, die in seinem Leben tatsächlich existiert.
„Die kennen meine Welt.“
Er erkennt seinen Arbeitsalltag, seine Gedanken und seine Sprache wieder, nicht HR- oder Marketingsprech.
„Das kann ich glauben.“
Konkrete Projekte, Arbeitsbedingungen und Erfahrungen statt abstrakter Versprechen. Je konkreter, desto weniger muss er selbst interpretieren.
„Das will ich.“
Er versteht nicht nur, was der Job bietet. Er kann sich vorstellen, wie sich sein Alltag dadurch verändert.
Die Methode folgt dem Suchziel.
Wenn wir eine klar definierte Zielgruppe systematisch und sichtbar erreichen wollen.
Wenn die relevante Zielgruppe klein, spezialisiert oder besonders gefragt ist.
Wenn Recruiting nicht nur für eine Stelle, sondern langfristig leichter werden soll.
Häufig ist es keine Entweder-oder-Frage: Für dieselbe Zielgruppe können mehrere Wege funktionieren. Wir verbinden kurzfristige Kandidatengewinnung mit langfristigem Markenaufbau.
Erzählen Sie uns gerne von Ihrer Stelle.
Wir lernen Sie kennen und finden gemeinsam heraus, ob und wie wir diese Stelle besetzen können. Sie erhalten eine Einschätzung, mit welcher Suchzeit und welchen Kosten Sie planen können – und Beispiele vergleichbarer Besetzungen aus der Praxis.